Ik ga vandaag een van mijn favoriete tools delen. Het is een tool die je vaak aan de start van een leerprogramma inzet. Je kunt 'm inzetten om duidelijke verwachtingen te scheppen, maar ook om inzicht te krijgen in de ontwikkeldoelen van de deelnemers. En zelfs aan het eind komt deze tool weer van pas. Oneindig veel manieren dus. Oké, ik zal je niet langer laten wachten... Het gaat over:
De zelfscan!
Door deze blog te lezen:
➡️ Duik je dieper in de werking van de zelfscan en waarom dit zo'n krachtige tool is
➡️ Ontdek je mijn manier én andere slimme strategieën om de zelfscan in te zetten
➡️ Bedenk je zelf een eerste kleine stap om deze tool te gebruiken
Mijn eerste ontmoeting met de zelfscan
De allereerste keer dat ik een zelfscan maakte, was ik nog niet opgeleid in het gedachtegoed van Ina Weinbauer-Heidel. Ik ontwikkelde een scan voor een leerprogramma voor operationeel leidinggevenden, waarin de leerdoelen centraal stonden. Deelnemers gaven aan of ze over de kennis en vaardigheden beschikten of nog niet. Omdat er veel nieuwe medewerkers instroomden én bestaande medewerkers doorstroomden, was gepersonaliseerd leren een van de ontwerpprincipes. Je wilt tenslotte niet dat alle leidinggevenden door dezelfde wasstraat worden gehaald, vooral als ze al over de kennis en vaardigheden beschikken.
Ik ontdekte een andere en effectievere versie!
Later, tijdens de Transfer Designer Certification, ontdekte ik in de online transfer toolbox van Ina dat je het ook anders in kunt zetten. Hoewel het een goed initiatief is om een zelfscan te gebruiken om ontwikkeldoelen te bepalen, besefte ik dat we nog meer invloed uit kunnen oefenen op de effectiviteit van een leerprogramma met de zelfscan. Hoe dan?
Door niet de leerdoelen centraal te stellen maar de gedragsdoelen.
Waarom is dit beter?
Leerdoelen beschrijven vaak wat iemand moet weten of begrijpen, maar geven te weinig richting over wat iemand precies moet doen.
Door deelnemers al vóór de training te laten reflecteren op concreet gewenst gedrag, creëer je duidelijkheid over wat er van hen wordt verwacht in het werk. Dit vergroot de kans dat ze dit gedrag al vóór de training beginnen te vertonen.
In de psychologie staat dit bekend als priming. Dit is een fenomeen waarbij blootstelling aan bepaalde informatie of verwachtingen, onbewust invloed uitoefent op hoe mensen reageren en zich gedragen in latere situaties. En dat is wat je wilt!
💡PS: Wil je meer onderbouwing waarom het goed werkt om helderheid te scheppen over de gedragsdoelen? Lees dan een leuk wetenschappelijk onderzoek in de blog: Een dief van je portemonnee
De zelfscan in actie
Dit jaar ontwikkelde ik een nieuwe zelfscan voor de rol van praktijkbegeleider. Op de afbeelding hiernaast zie je de eerste pagina. Deze zelfscan is een zelfassessment met de belangrijkste gedragingen die we in het werk wilden zien.
Hoe heb ik dit ingezet?
Voor elke deelnemer printte ik de zelfscan uit. Tijdens de eerste sessie begon ik met een toelichting op de rol van praktijkbegeleider, ondersteund door praktijkvoorbeelden. Daarna vulden de deelnemers de zelfscan individueel in. De scan bevatte 13 stellingen, elk gekoppeld aan specifieke gedragsdoelen. Bij elke stelling gaven de deelnemers op een schaal van 1 tot 10 aan waar ze stonden, waarbij 1 betekende dat ze dit aspect nog niet beheersten en 10 dat ze hier al heel goed in waren.
Op de laatste pagina stonden drie afsluitende vragen om tot een conclusie te komen. Nadat iedereen de zelfscan had ingevuld, bespraken we de resultaten plenair. Dit gaf ons inzicht in de talenten en ontwikkelpunten van de groep, waarmee we de vervolgsessies gericht konden ontwerpen.
Hieronder een aantal reacties van deelnemers:
✅ Fijn dat dit zo concreet is uitgewerkt. Ik snap nu beter wat er van mij verwacht wordt in deze nieuwe rol.
✅ Het is lekker pragmatisch omdat het in een logische volgorde is gezet die ik ook zo kan toepassen in mijn werk.
Er was ook een deelnemer die het geen fijn format vond. Zij deelde liever haar ervaringen en de situaties die ze lastig vond.
Implementatietips
Een zelfscan ontwikkelen kost tijd. En de uitdaging is om in elke context goed na te gaan hoe je zo'n "standaard tool" inzet in je eigen organisatie. Je kunt het niet een-op-een overnemen. Het vraagt om maatwerk. Je wilt dat het aansluit bij de lerenden en de context. Hieronder vind je een stappenplan met implementatietips.
Tip 1: Maak de gedragsdoelen helder
Dit is de eerste stap als je weet dat een training dé oplossing is. Je gaat onderzoeken welk gedrag van wie nodig is om de gewenste situatie te bereiken. Opdrachtgevers hebben het vaak over vage termen als we moeten meer data gedreven werken of het is belangrijk dat we klachtgerichter werken. Dit is te vaag. Aan jou de taak om dit concreet te maken voor jezelf én de organisatie. Dus beantwoord de vraag: "Wat DOEN de medewerkers in de ideale situatie?"
👉 PS: vind je het uitdagend om gedragsdoelen te formuleren? Heb je vaak opdrachtgevers die te vaag blijven en weet je niet hoe je dit doorbreekt? Verdiep je dan eens in de Transfer Designer Certification! Je krijgt handige tools zoals een doelencanvas en ondersteuning vanuit ons om hiermee om te gaan.
Tip 2: Kies het juiste moment om de zelfscan in te zetten
Ik koos ervoor om de zelfscan tijdens de eerste sessie individueel te laten invullen door de praktijkbegeleiders. Daarna hebben we de resultaten gezamenlijk besproken.
We kozen voor deze aanpak om verschillende redenen. Ten eerste, vanwege de drukke agenda's van de deelnemers. Uit eerdere ervaringen bij deze opdrachtgever bleek dat voorbereidende opdrachten vaak niet door iedereen worden gemaakt. Ten tweede, wilden we de uitwisseling en verbinding tussen praktijkbegeleiders vanaf het begin stimuleren. Daarom was voor ons het gesprek met andere collega's over talenten en ontwikkelpunten belangrijk.
Hebben jouw deelnemers in het werk niet veel met elkaar te maken? Of is er meer tijd voor een voorbereidende opdracht om de zelfscan in te vullen en te bespreken met de leidinggevende? Dan zou je ervoor kunnen kiezen om de zelfscan vooraf al in te laten vullen.
💡PS: Zet je de zelfscan pas in tijdens de sessie? Ontwikkel dan een toffe teaser om de gedragsdoelen te communiceren. Je hebt ze tenslotte al helder gemaakt: gebruik ze dan ook! Wie weet gaan de medewerkers al meer van het gedrag vertonen wat je wilt zien.
Tip 3: Digitaal of lekker ouderwets op papier
Wat past het beste bij jouw doelgroep? Als je kiest voor een digitale zelfscan en deze vooraf laat invullen, kun je de resultaten al bekijken voordat je programma begint. Dit stelt je in staat om de eerste sessie gerichter in te steken. Klinkt goed, toch?
Toch koos ik voor een papieren versie. Zo konden de deelnemers hun antwoorden en conclusies opschrijven en meenemen naar hun werkplek. Ik gaf de managers ook een seintje om tijdens de eerstvolgende bila naar deze conclusies te vragen. Zie hiernaast de laatste pagina van de zelfscan.
Wat je opgeschreven hebt, blijft vaak beter hangen. En wie weet hadden ze de papieren versie van de zelfscan nog wel ergens in hun tas zitten om er weer even bij te pakken.
Achteraf was digitaal via Menti of Forms ook interessant geweest om de totaal scores van de groep te zien op de verschillende gedragsaspecten en daarover het gesprek te voeren tijdens de sessie. Genoeg opties. Kijk naar het doel, je doelgroep en de organisatiecontext om een passende keuze te maken.
Now it’s your turn!
Wij willen jou aanzetten tot actie. Heb je nog twee minuten? Denk dan eens na over de volgende vragen:
➡️ Wat vond je het meest interessant uit dit artikel?
➡️ Welke ideeën heb je om de gedragsdoelen te primen richting jouw deelnemers?
➡️ Welk idee vind je het leukst om mee te starten?
➡️ Wat zou het jou opleveren als je daarmee aan de slag gaat?
Neem de tijd om over deze vragen na te denken en bepaal welke kleine stap jij wilt zetten. Deel je ervaringen met collega's en zie hoe je samen het verschil kunt maken in de effectiviteit van je trainingen.
Comments